24.11.2019
21 ноября 2019 года в суде общей юрисдикции завершилось рассмотрение гражданского дела по иску работника к одному из наших клиентов: нам удалось отстоять правовую позицию клиента и доказать законность привлечения к дисциплинарной ответственности. В связи с тем, что стороной спора было физическое лицо, и спор касался трудовых отношений, при публикации мы сохраняем инкогнито наименования сторон спора.
На протяжении нескольких смен работник покидал рабочее место ранее установленного трудовым договором времени окончания рабочей смены, о чем работодатель не знал в связи с тем, что смена работника заканчивалась позже времени окончания рабочего дня руководителя организации и непосредственного руководителя работника. Данное обстоятельство было установлено в результате проверки дисциплины труда в организации и анализа видеозаписей, установленных на территории организации. Работник был привлечен к дисциплинарному взысканию в виде замечания.
Не согласившись с привлечением к ответственности, работник обратился в суд с иском о признании вынесенного приказа недействительным, его отмене и компенсации морального вреда.
Одной из особенностей трудовых споров является возложение бремени доказывания не на истца (как это предусмотрено для большинства споров), а на работодателя.
Таким образом, именно работодатель должен доказать, что привлечение к дисциплинарной ответственности были законным и обоснованным. Кроме того, традиционно в судах общей юрисдикции работник воспринимается как более слабая сторона спора, не владеющая правовой грамотностью. Данное обстоятельство усложняет работодателю процесс доказывания.
В рассматриваемом споре основными доказательствами законности привлечения работника к дисциплинарной ответственности были составленные работодателем акты об отсутствии работника на рабочем месте, а также видеофиксация нарушений. В результате суд отказал работнику в удовлетворении исковых требований, то есть привлечение работника к дисциплинарной ответственности было признано законным и обоснованным.
В случае, если вы столкнулись с нарушением работниками дисциплины либо неисполнением должностных обязанностей, обращаем внимание на необходимость фиксации данных обстоятельств. Фиксация может производиться как на бумажных носителях (составление служебных записок, актов с участием свидетелей и иных аналогичных документов), так и в электронном виде путем фото или видеосъёмки.
При привлечении работника к дисциплинарной ответственности принципиально важно соблюдать требования ст. 193 Трудового кодекса РФ, а именно:
- до применения взыскания взять с работника письменные объяснения по поводу нарушения;
- провести служебное расследование: опросить иных работников о нарушении; проанализировать видеоматериалы (при их наличии); установить, какие последствия возникли или могли возникнуть в результате нарушения; установить все обстоятельства совершения проступка; запросить у непосредственного руководителя характеристику на работника; установить, допускались ли работником нарушения ранее;
- соблюсти сроки привлечения к ответственности: дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (при его наличии);
- привлечь работника можно только к тому виду взыскания, который установлен трудовым законодательством (по общему правилу: замечание, выговор, увольнение (перечень таких оснований увольнения четко регламентирован, и применять этот вид взыскания можно только в строго определенных случаях)). Причем, за каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание;
- ознакомить работника с приказом (распоряжением) работодателя о применении дисциплинарного взыскания под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.
Это только основные требования для законного привлечения работника к дисциплинарной ответственности. На практике возникает много нюансов применительно к каждому отдельному случаю.
Если данный вопрос стал актуальным для вас, и вы не знаете, как поступить, либо сомневаетесь в правильности процедуры привлечения к ответственности, рекомендуем обратиться к юристу.